一、规章制度法律风险防范
《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
风险分析提示：
1、不合法（内容不合法、制定程序不合法、未公示或告知劳动者）的规章制度在劳动仲裁和诉讼中不能作为定案依据。
2、违法的规章制度除承担行政责任外，给劳动者造成损害的，还应承担民事赔偿责任。
3、执业机构规章制度违法的，劳动者可以随时解除劳动合同，执业机构还要支付经济补偿金。
风险防范措施:
1、对执业机构原有的规章制度进行合法性、合理性审查，对不合法、不合理的规章制度进行修正或删除。
2、执业机构在制定、修改规章制度时，应依法按程序操作，并保留相关证据。
《劳动合同法》规定的制定程序是：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知。
公示或告知的方式可以是：（1）在执业机构网站公布；（2）在执业机构醒目公告栏张贴（保留张贴的照片，照片上要体现时间）；（3）将规章制度编成手册发放给每一个员工（保留发放签收记录）；（4）对执业机构员工进行规章制度培训（保留培训签到记录）；（5）条件允许时，进行规章制度考试（保留试卷）；（6）在签订劳动合同时，将执业机构规章制度作为劳动合同的附件。从证据和操作性角度考虑，建议采用（1）（2）（3）（6）四种方式。
3、制定规章制度时，要根据执业机构的具体情况和自身特点量身定制，切忌照搬照抄。语言要简洁明了，避免使用模糊词语，条理要清晰，内容要具体、明确、详细，操作性要强。
4、规章制度制定后，避免朝令夕改。发生问题和纠纷时，要严格按规章制度办事，平等对待，一视同仁。
二、劳动合同签订法律风险防范
《劳动合同法》强制要求建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。
风险分析提示：
1、不签订书面劳动合同满一年，视为订立的是无固定期限的劳动合同，无法定情节和理由，执业机构一般不能单方面解聘该员工。
2、执业机构单方面制定的劳动合同范本未载明《劳动合同法》规定的必备条款的，将承担行政责任和民事赔偿责任。
3、不及时订立劳动合同，每月要支付两倍的工资。
风险防范措施：
1、转变先用工后签合同的习惯，建立先签合同后用工的良好习惯，最迟应在一个月内签订劳动合同。
2、原有劳动合同到期后，双方继续合作的，也应在一个月内签订劳动合同。
3、起草劳动合同范本时，依法载明上述必备条款，必要时可以到当地劳动部门索取范本。
4、如有员工故意不配合签订劳动合同的，执业机构应通过邮寄等有据可查的方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保留相关证据。在此情况下，非执业机构原因不签订劳动合同，执业机构不承担法律责任。
三、无固定期限劳动合同订立法律风险
《劳动合同法》规定了应当订立无固定期限劳动合同的具体情形。
风险分析提示：
1、当劳动者符合《劳动合同法》规定的应当签订无固定期限劳动合同情况之一时，只有劳动者才享有是订立无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同的选择权利，执业机构没有这种权利，只有劳动者主动、明确提出订立固定期限劳动合同时才可以不订立无固定期限劳动合同，即劳动者没有提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应当主动订立无固定期限劳动合同，这是执业机构的法定义务。
2、签订无固定期限劳动合同后，无法定情节和理由，执业机构不能单方面解聘该员工。
3、劳动者明知自己符合订立无固定期限劳动合同的条件，但基于双方力量的失衡和其他原因，或签订固定期限劳动合同时被动、默认接受，或口头要求订立固定期限劳动合同，但履行一段时间后反悔，要求执业机构支付两倍工资，根据上述法律规定，如果执业机构无法证明是劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，则将面临两倍支付工资的法律风险。
风险防范措施:
当劳动者符合上述情形的，订立劳动合同前，执业机构应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。
四、试用期法律风险防范
试用期在《劳动合同法》中不是合同必备条款，但很多执业机构在招聘员工，签订劳动合同时都会约定一个试用期。
风险分析提示：
1、试用期违法约定无效，超过部分已经履行的，执业机构除应支付工资外，还要支付赔偿金，即总共要支付两倍工资。
2、在试用期内，除劳动者不符合录用条件、患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作和执业机构另行安排的其他工作、不能胜任工作三种情形外，执业机构是不能单方面解除劳动合同的。
3、劳动者只要提前三天通知执业机构即可以单方面解除劳动合同。
风险防范措施：
1、依法约定试用期。
2、根据工作岗位的具体情况合理约定试用期。
3、在试用期满前对劳动者是否符合录用条件进行评估，试用期满后评估则只能以不能胜任工作为由解除劳动合同。
4、在招聘员工时，将执业机构岗位的录用条件、要求细化，掌握解除劳动合同的主动权。
五、非过失性解除劳动合同法律风险
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
风险分析提示：
1、出现上述情形之一，执业机构可以选择不同的方式解除合同，但相对而言，第二种方式较为有利。
（1）两种方式的成本是一样的，提前30天通知，30天届满后劳动合同解除，但这30天执业机构是要支付工资的，这与额外支付一个月的工资解除劳动合同的经济成本没有任何区别。
（2）在这30天之内，可以发生一些执业机构意想不到的事情，比如员工在此期间内发生工伤、患病、怀孕等等，根据规定，执业机构均不得解除劳动合同。
（3）第二种方式，额外支付一个月的工资就可以解除劳动合同，双方之间的劳动关系终止后就不复存在，执业机构也就无需承担这一个月内的用工风险。
2、违法（含程序违法）解除劳动合同，将承担支付两倍经济补偿金的风险。
风险防范措施：
1、严格按法律规定操作，避免违法风险。
（1）员工医疗期满后不能从事原工作，应另行安排工作，只有前后两份工作均不能从事时，执业机构解除合同才是合法的。
（2）不能胜任工作的，需培训或调岗，只有经过培训或调岗仍不能胜任工作时，执业机构解除劳动合同才是合法的。
（3）客观情况发生重大变化无法继续履行劳动合同的，需与劳动者协商变更，不能就更变事项协商一致时，执业机构解除劳动合同才是合法的。
2、出现这三种情形，执业机构应选择第二种方式解除劳动合同，风险将降至最低。
六、服务期法律风险防范
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
风险分析提示：
1、执业机构出资对劳动者进行专项技术培训时，才可以与劳动者约定服务期。其他情况下不能约定服务期，即使约定也是无效的。
2、劳动者违反服务期的违法成本较低，最高也只是执业机构提供的培训费用。
风险防范措施：
1、有选择性地为员工技术培训提供出资。
2、合理约定服务期，依法在服务期协议中约定违约金。
七、竞业限制法律风险防范
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。风险分析提示：
1、竞业限制属于法律授权给执业机构在劳动合同或保密协议中约定的条款，劳动合同中如无约定，在法律上即可以视为劳动者不承担竞业限制义务。
2、竞业限制条款只可以在劳动合同或保密协议中进行约定，单独的竞业限制协议可能导致协议无效。
3、承担竞业限制义务的员工只限于执业机构高级人员和其他有条件接触执业机构商业秘密的人员，与这部分人员之外的员工订立的竞业限制条款无效。
4、超过2年的竞业限制期限无效。
风险防范措施:
1、劳动者如需承担竞业限制义务时，应在劳动合同中与该员工约定竞业限制条款，或单独订立保密协议。
2、在约定竞业限制条款时，一定要符合法律、法规的规定，不得与法律、法规相抵触。
