问题一：事务所A是会计所，事务所B是税务所，A与B是关联公司，其注册地址与办公场所同一，且股东与管理层人员均存在部分交叉情况。对于公司助理层级人员，虽然系由A与其签订劳动合同，但该助理实际则主要参与到B的工作任务之中。此种情形下，公司如何规避相关法律风险？
鉴于两个事务所A和B注册地址与办公场所同一，且股东与管理层人员均存在部分交叉情况，对于具备前述要素的两个企业之间所存在的业务人员混同用工现象，实践中称之为“关联公司之间的混同用工”问题。
针对“混同用工”，相关争议与司法实践一般聚焦两大问题：一是如何认定劳动关系主体；二是如何认定应当向劳动者承担法律责任的责任主体。
首先，如何认定劳动关系主体。依据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条规定，认定劳动关系应当首先以“劳动者实际工作状况”，即“用工事实”为核心进行判定。一般体现为是否受单位的劳动管理、是否从事单位安排的有报酬的劳动、所提供的劳动是否是单位工作的组成部分等事实。
因此，即便A系劳动合同关系主体，但因劳动者不存在向A提供劳动的事实，反而因以参与、处理、跟进并完成由B承接的项目为主要工作内容，接受B管理、并由B发放奖金等情形，而表现出与B之间极强的关联性和隶属性。因此，若日后与该劳动者发生劳动纠纷，B将极大可能被认定为劳动法意义上的用人单位，并以此为准认定工资及奖金支付、工作年限计算等问题。
其次，对于所应承担的法律责任及责任主体问题，根据劳动者的具体主张，既可以由一家单位承担责任，也可以由多家单位承担连带责任。换言之，即便A系与劳动者订立劳动合同的主体，但如果劳动者提出要求、一并列入或追加B为责任主体的，B亦应承担连带责任，且需提示的是，该责任承担方式亦已经得到司法实践中诸多案例的支持。
鉴于此，建议公司以“实际用工单位”为合同主体，与劳动者订立书面劳动合同，保持“实际用工单位”与合同订立主体的一致性。故如若出现交叉用工，应当以前一段劳动关系的消灭作为前置程序，以“实际用工单位”为主体重新订立劳动合同。如果劳动关系存续期间，公司仅是在短期内需要将该劳动者派往关联公司工作，或仅是委托关联公司为该员工发放工资、缴纳社保等，建议公司与该劳动者在原劳动合同基础上签署补充协议予以明确，或者在该员工入职时，即在劳动合同中明确约定相关条款。
问题二：针对混同用工问题，公司是否可以通过签订多份劳动合同的方式予以解决？
根据《劳动合同法》第三十九条第四项，劳动法虽然不禁止双重劳动关系，但采用该方式解决混同用工问题，既存在一定法律风险，也无实际必要性。
混同用工情形中，劳动者在某一特定时间段仅为一家公司提供劳动，并与该公司建立用工事实，因而享有基于该用工事实所应享有的各项劳动权利。如两家公司均与劳动者签订劳动合同，易使得劳动者对劳动内容、劳动关系相对方认识混乱，以致该劳动者认为其可以基于两份劳动合同而主张各劳动关系项下的双份权益，增加潜在诉讼风险。与此同时，由于仅存在一个用工事实，故于劳动者而言，也并不存在所应受保护的“双重合法权益”。因此，无签订多份劳动合同的必要性。
因此，不建议通过签订多份劳动合同的方式解决混同用工问题。
